東北大が女性限定の教授公募を開始→結局、前時代的な長時間労働の是正が必要

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私のいる業界は新卒時は男女比が均等ですが
長時間の労働となる職種のため結婚、出産を経てそのまま退職する人も多く、
年齢が上がるに連れて男性比率が上がり
ベテランとなるとほぼ男性のみになります。最近は何か公共のプロジェクトチームが作られる時に
このような男女を同人数にすることが求められるようになり
必然的に男性は上の世代の人、女性は若手から選ばれるようになりました。

外から見ると男女平等を体現しているように見え、
女性にもチャンスが多く巡るのはいいのですが
実際は若手の男性にはほぼチャンスが与えられることがなくなってしまいました。

改革は重要ですが、ハリボテの平等ではなく
本質的な平等を目指してほしいです。

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> 本質的な平等を目指したいなら、目指してほしい、と他人頼みにするのではなく、自ら改革していってはどうでしょうか。その通りなんですけどね、、、先にも書きましたが、より良い方向へと改革しようとすると、必ず足引っ張り組が出てきます。しかも、多くの場合そちらの方が政治力を持ち多数派を占めています。

それでも頑張って改革に力を入れようとすれば可能かもしれません。しかし、自身の研究活動はその分おろそかになって、研究成果に悪影響が出てきます。

そのため、研究に力を入れる教員が学内政治に無頓着、というか時間を取れないことになり、政治的にはマイノリティになる場合が多いのです。組織全体が前向きに進むような、きちんとした評価システムが機能すれば良いのですが、日本の風土ではなかなか容易ではないことも多いと思いますが、いかがでしょうか。

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憲法の期末試験くらいに出てもおかしくない。面白い問題と思いました。(1)女性を優遇する恩恵的差別が合憲かが問題となる。

(2)違憲審査基準をどうするべきか。厳格な合理性の基準を採用すべきか、大学の自治などの視点を絡めて、(より緩やかな)合理性の基準を採用すべきか。

(3)単なる採用枠の女性への限定のみならず、クロスアポイントメントなどの施策まても、女性優遇にしたことも許容されるか。

(4)厳格な合理性の基準を採用した場合は、女性限定の採用枠は、合憲。クロスアポイントメントまでの優遇は違憲になるかも。 合理性の基準を採用なら、採用枠、クロスアポイントメントとも合憲。になるように思う。

(5)個人的には、大学の自治の観点を加味して、違憲審査基準として、合理性の基準を採用し、採用枠、クロスアポイントメントとも合憲でよいように思う。

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多分、女性教員に限らず出産育児を支援するシステムを根本から変えなければ、いつまで経っても状況が改善されないように感じます。

例えば欧米の大学で長期間勤続した教員に与えられるサバティカルですが、日本では制度自体ありませんし（ある大学を知らないだけかもしれませんが）、

仮に一人が抜ければ周りに迷惑が掛かるような状況では、普通の感覚では長期休暇を取りようがありません。私見ですが、年度単位で全体の教育・研究・運営用務のバランスを適切に配慮しながら、各教員が担当する用務（の割合）を明確化することが必要だと思います。ただし、現行のシステムでメリットを得られている一部の古株教員にとって、システム改革は自己の不利益に繋がるため改革が進みません。その結果、研究能力が優れた教員は、教育や運営など自身の研究活動を発展させるため休暇も取らず、日々長時間労働で疲弊しているのが現状です。

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＞改革は重要ですが、ハリボテの平等ではなく本質的な平等を目指してほしいです。それが、女性が出産しても退職しなくてすむシステムづくりだろう。

今の世は歪が溜まっているというものの、歪んでるなりの調和というか落とし所に収まっている。何かを変えようとしたら、

新しい落とし所が見つかるまでは、多少の混乱はあろう。でもその多少の混乱を恐れて、何も変えなければ、歪が部分的調和じゃ吸収できないところにまで広がって、最終的に社会が大きなダメージを受ける。

直近は労働人口の減少を女性の労働力で補わないと行けないし、女性が職場復帰しやすければ安心して子供が生む環境ができ、生涯賃金も増えれば教育費も増やせるので、出生率も上向くでしょう。

道徳的にも、プロジェクトそのもののためにも女性の参加は必要だろうが、社会的メリットのためにもジェンダー平等化は進める必要がある。

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コメ主さんの問題提起を拝見し、問題は男女平等以外にも多々あると感じました。>実際は若手の男性にはほぼチャンスが与えられることがなくなってしまいました。
については、今まで女性が「結婚、出産を経てそのまま退職する人も多」い状況を放置し、かつ、ベテランを重視する（せざるを得ない）状況を作ってきた過去現在の経営層の責任と思われます。

そうすると、
>改革は重要ですが、ハリボテの平等ではなく
>本質的な平等を目指してほしいです。
に対しては、「本質的な平等を目指」すためには、女性の働きにくい環境の改善と、ベテラン重視からの脱却が必要と思います。

そのための施策を業界内の各社が行っているのかどうか。「若手の男性」も、それらの施策は自らにもチャンスが広がり利益が返ってくると気付くことで、積極的に賛成するかどうか。

そこが分かれ目と思います。

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続き
・その上でですが、女性教員がアカデミックで活躍しづらい大きな理由として、妊娠出産や子育てに対するシステムが成熟していないことが挙げられます。もちろん妊娠出産や子育てはパートナーである男性も分担するべきことは当然です。ではどうすれば可能になるのか？仮に一人が抜ければ周りに迷惑が掛かるような状況ではなく、年度単位で全体の教育・研究・運営用務のバランスを適切に配慮しながら（評価システムも重要）、各教員が担当する用務（の割合）を明確化することが必要だと思います。これにより、一部の教員にだけ負担が多くなることが無いよう、細やかな采配が可能となります。当然ながら、現行のシステムでメリットを得られている一部の古株教員にとって、システム改革は面倒なだけですし、自己の不利益に繋がります。この辺りは一朝一夕には出来ませんので、バランス感覚に優れたリーダーの存在が重要なキーとなるのではないでしょうか。

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Greenさん>> 改革は重要ですが、ハリボテの平等ではなく本質的な平等を目指してほしいです。

> 若手の男性にも、若手の女性、ベテランの女性にも、同様にチャンスが存在するためには、具体的にどのようにしたら良いと考えますか？

・現状で大学教員（学部にもよりますが）に女性が少ない事は事実です。そして、これを改善することには一定の意義があると思います。

得に、研究というプロフェッショナルな職場にも関わらず、旧来の日本的風土である年功序列制度が今も色濃く残っていることは望ましくないと思います。女性教員が多くなることで機会平等、能力主義の教員システムに向けて悪しき伝統を改革していくことが必要だと考えます。

続きます

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本当に優秀な人を男女関係なくっていうのは正論なんだけど、その方針でやってみた結果、十年以上経っても男女比もハラスメントも停滞する学術業界もどれも改善しなかったから、要は大学には自浄作用は無いことが分かったから、機械的に女性を入れてみようって話なんだけどね。まあ、弱者の地位改善のために、他の弱者に負担を押し付けただけなので、違和感があるのはすごく分かる。私がいた学部にいた大学にも、すごく優秀な先生いたけど、出産と旦那の転勤を機に退職しちゃった。研究職って学生指導と会議の負担が大きいのに、研究もしないといけない。時間の管理がめちゃ大変だから、家のことまで押し付けられると持たないんだよね。生き残ってる女性研究者って、独身か、旦那も研究者で職につけていないから養ってるか、どちらかの人すごく多い。

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結局、前時代的な長時間労働の是正が必要。
今の若手世代は労働人口の減少や、給料の手取額の減少、老後への資産形成などにより共働きはほぼ必須です。
男でも昔の若手とは違い、家事育児なども要求される。このままでほ、出産育児は長時間労働で疲れた体での罰ゲームのようで、更なる少子化にもつながってしまう。

日本の将来のためにも、長時間労働が当たり前の職種がある、という状況の改善「働き方改革」が急務です。

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＞『評価が同列の場合は女性を優遇する』との注記があり、不公平に感じました。
＞『能力で処遇するのはある程度の男女格差が解消した後で行うもの』とのコメントもありますが、私は全くそうは思いません。代替の効く仕事であればそれでも良いかもしれませんが。研究は能力を必要とする仕事のひとつであり、そのような仕事には能力のある人が優先して就くべきです。女性優遇の是非とは別の観点から。
研究者をふくめて、どんな職種でも、ずば抜けて能力がある人を除けば代替えはききます。
「評価が同列の場合には」とされているのはまさにそのことであり、本人の能力が飛び抜けていれば女性優遇に傾いている状況でも男性が採用されるということです。

要は、自分が当事者になっている場合には客観的なものの見方ができなくなり、自分に不利な条件があればそれを否定したいがために、合理的なものの見方や判断ができなくなりがちだということです。

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本来の意味での男女平等って仕事の枠を平等に設けるというよりも、男女関係なく誰でも能力を評価される機会を平等に設ける事だと思います。

結果的に男性の方が活躍しやすい分野、女性の方が能力を発揮しやすい分野に割合として偏りが出来てしまう事は致し方ないのかなと思います。

勿論男性が多く働く分野にそもそも女性が挑戦する事が出来ないとか、その逆もよくないとは思いますが。

本当にどの業界でもガチガチに男女で同数の枠を作ったとしたら今まで埋もれていた人材を発掘する事も勿論出来るでしょうけど、持っている能力を発揮する機会や場所を奪われてしまうケースも出てくると思います。

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今まで女性が不利益を被ってる事があるとは思いますが、もともと能力で選ぶ事案ですよね。
同程度の能力なら女性を優先することがあってもいいとは思いますが、女性限定にすることでAの能力の男性が余っているのにBの能力の女性が選ばれることがあっては学生にとって不利益でしょう。
それは自らが能力を上げることによって平等にしていかないといけないのでは。

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若手の男性、若手の女性、ベテランの女性にも、同様にチャンスが存在するためには、具体的にどのようにしたら良いと考えますか。
現在の構造的な格差が開いたままで、特に何も対策をこうじず、自然に格差が是正されていくことはあるのでしょうか。

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こちら男だが、これは難しいね。
どうやっても批判は出るし、現実日本は色んな部分で差があるのは事実。ただ、経済的に厳しい時代が続き、これからも給与水準も低いし、かなり共働きなど継続する中で、女性の社会進出と、どうしてもついて回る子供の出産育児など、全部を上手いこと処理出来るかどうか。

海外のモデルとか、状況を参考にしたい所だが、国民全般に政治とかもそう言うテーマのデータを分かり易く提示すべきなんじゃないの？

少子化は氷河期辺りから悲惨なレベルで加速してるけど、お年寄りになって子供も頼らず、居ないとか、要介護になった時に暗に死ねってなりそうなんだがなあ…。

5080問題とかも結局、ほったらかしだろ？
それで色んな綺麗事言ってられるか？と言う話だが。

労働環境と少子化が日本の場合、特に不即不離になってるからな、この20年は。

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＞女性限定にすることでAの能力の男性が余っているのにBの能力の女性が選ばれることがあっては学生にとって不利益でしょう。純粋な学力だけで選考すれば明らかに女性が優位でしょう。
昨今では理系の分野でも。

現実は両性平等に募集しても男性が多く採用されているわけで、現状考えられる対策はこれしかないと思います。

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理想はその通りですが、男女雇用機会均等法が施行されてもう50年です。現時点で差別はなく、特定の職業で男女比が偏っているのはそれぞれの自由意志に基く、と言い切るのは危険だと思います。というのも、「○○は男性（女性）がする仕事」という価値観に基づく部分は未だにあると思います。

そうした偏見をなくすには、形から入る、すなわち形式的に男女比を同等にすることで、そうした価値観を取り払うことが必要だと思います。
個人の自由意思に基づいて判断することで真の平等を実現するのは、その後だと思います。

2 – 6
おっしゃる通りだと思います。私の想像ですが、仕事に関する男女平等云々の本当の目的は、「競争を増やしより発展しやすくする為」だと思います。

女性に下駄を履かせてどうこうと言うことではなく、シャカリキに働く人の数が倍になればそれだけ税収が上がる可能性がある。

男女100人ずつ居たとして、トップを目指して頑張る人が現状男30人女1人だったとしましょう。
それを男30人女30人の競争になったら、単純に超頑張る人が2倍になったのですから業績は上がりやすくなる。

上に立つ為の倍率も上がるので、上に行く為のハードルも上がる。と言う事は今よりも能力が有る人が上に立つことになる。

ただ女性に「家族を養えるぐらいシャカリキに働けよ！」と言うと角がたつ。もちろん習慣としての家事も有るから反発必至です。
だから男にも家庭の事をやれと言い、男女平等って耳に入り易い表現をしている。

2 – 7
うーん、色々意見はあるだろうけど、男女平等が進んでいる北欧で始まったクウォーター制(人種や性別、宗教などを基準に、一定の比率で人数を割り当てる制度)の解説もあってしかるべき。

まずはある程度、女性も男性と同等のポジションにつかせて、初めて男女平等の議論ができるのでは？

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銀河鉄道さま雇用機会均等法
（女性労働者に係る措置に関する特例）
第八条　前三条の規定(募集、採用の不均衡の禁止)は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない

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能力で評価を、とか言うけれど、とあるパーソル総研の調査で、
全く同じ経歴、スキル、人格、年齢（32歳）、家族構成（3歳の子供1人）でも、
候補者名を男性名から女性名にしただけで「採用したい」が10pt下落したとの結果が。

能力でどう平等に評価するのでしょうか。

2 – 10
「男女関係なく誰でも能力を評価される機会を平等に設ける事」と男女どちらかが活躍しやすいというのは、矛盾していますね。どちらかが活躍しやすいという思い込みを排除する事が、出発点だと思います。

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合理的理由の無い性別を限定した採用は違憲では？

運用の仕方が誤っていますが、アファーマティブアクションですよね。それなら、性別問わず募集し、女性には一律数点加点した上で採用者を決めるべきです。海外の大学入学や企業の採用の際は人種によって加点されることがあります。

それは貧困や差別のため就学就業の機会を得ることが難しいマイノリティの方も機会さえ得られればマジョリティと同様の能力を発揮できるとの考えから。

ただ、この制度のためマイノリティの方の中には高い評価を得ても自身の実力とは感じられずコンプレックスを持ち続ける事もあります。私は女性ですが、男女平等とは同数採用ではなく、性別に関わらず公平に評価することだと考えています。それができれば、徐々に結果として女性の教授も管理職も自然と増えるはず。ですが採用する側が性別フィルターを外せないから、単に女性枠を用意すればいいと考えるのでしょう。

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私は女性で子どもが生まれた瞬間、仕事に割ける時間が格段に減り、子どもがいても仕事を100％の力でできる方々に対して悔しい思いをしたことがあります。

しかし、仕事に思う存分時間を使える方々のおかげで業務がうまくまわっているところがあることに気づき、今では子育て世代ではありながら子育てに割く時間が短い同僚に対して、その方をサポートしていらっしゃるご家族も含め大変感謝しています。簡単に仕事ができるか否かだけに焦点をあてると、

子育てに時間を割かなくてはいけない人はその中に入れなくなります。それがいいことなのか、敢えて子育てに時間を割かなくてはいけない（もしくはいけなかった）人に焦点を当ててその人たちを積極的にとるべきなのか、とても難しい問題だと思っています。どんな社会にすべきなのかというところから考えなくてはならない問題ですね。

4 – 1
男女ともにもっとポストを増やすことが必要でしょうね。昨今特に国立大学はポストがぎりぎりまで絞り込まれていて、一人しかとれない、というところで選択を迫られることはあります。

単純に業績で見ると男性の方が多くなる（彼らが有利な立場にあるのは認める）が、女性にゲタをはかせてまですると、しばしば事務仕事でしわよせが生じることになる（産休も育休も恋人のいる都会への異動も、慶事なのであとで文句はいえない）。

大学って補充教員がくるわけではなくて、非常勤で外部から人を呼べるかどうかも本部が予算を認めてくれなきゃだし、認められても授業をしてもらえるだけで、委員会や入試の仕事なんかは他のひとがやらされることになります。女性が戻ってきて休んだときのぶんまで仕事をやったなんて聞いたこともない。万事余裕がないと。

4 – 2
もちろん仕事はしないといけないのでやりますが、したくてしてるかは別問題ですね。仕事が生き甲斐という方はそう多くはないと思います。

仮に自分の業務外の仕事が来た時や相手に頼むことになる時の感情は、同僚同士の関係性などもあると思います。一見無駄に思える周りとの人付き合いもこういう時に現れるのですよね。

お互い持ちつ持たれつの関係が出来ていればいいのですが、最近はそういうのも失われつつあるように思います。

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dtd*****さん、難しいです。私は男女関係なく色々平等であってほしいと思いますが、男性と女性で区切ってしまっていいのか。男性でも親御さんの介護や子育てを優先に頑張ってこられてきた方もいらっしゃるし、女性でもお仕事優先で100％お仕事に力を注いで頑張ってらっしゃる方もいらっしゃるし。「男性」「女性」でラベルづけするより、もっと一人一人の背景を考慮するべきなのでしょうが、それは採用側として一体何を目的にしているのか、考えなくてはいけないし。

4 – 4
会社でも男女平等なら、もっと男性が家庭で活躍できると思いますが、実際には会社での役割分担が不平等なので難しいですね。
業務上の責任、拘束時間の全てのスペックが夫と同等以上の妻はどれほどいるでしょうか？私も仕事をしてる、フルタイムだというが仕事の中身と責任はいかほどでしょうか。

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仕事の中で最も責任が重く、拘束時間の長い方たちにも家事育児の分担を迫られる時代です。
あなたの意見は公平に思われるのでもっと広まって欲しいです。

4 – 6
家庭でも男女平等なら、もっと女性が社会で活躍できると思いますが、実際には家庭での役割分担が不平等なので難しいですね。
家事育児の全てのスペックが妻と同等以上の夫はどれほどいるでしょうか？

4 – 7
ゴリゴリのジェンダー平等派の女性こそが、数値目標に反対だったりしますよね。本来の男女平等ではない！と言って。

複雑で難しい問題ですね。

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男性が育児に「参加」すると言うと、「誰の子供だ！育児するのが当たり前だ！」と激しく違和感を憶えるのですが。

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ポスドクの男連中の妬みがひどい（笑）
ポスドクから抜け出せないのは研究成果が出てないから、これに尽きる。

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そんなこまいことゆーとったらいつまでたってもことはすすまんぜよ

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男女雇用機会均等法5条に、「労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」とあります。8条では、「均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を構ずることを妨げるものではない」となっていますが、

こういう措置をとる者は、「何が障害となっているのか」及び「この措置がその障害を取り除くための合目的措置となっているのか」を明らかにしなければいけません(立証責任がある)。さらに、今年度就職したい男性希望者の可能性を完全に閉ざすことになるような極端な措置は公序良俗に反するおそれがあるでしょう。

女性採用枠を設ける、その採用枠を少し女性に有利にするというのなら、積もり積った障害の除去のためやむを得ないということもあり得るかも知れませんが、男性採用枠ゼロは、あまりに極端で、世代間での不公平を生じさせます。