育休復帰後に上司「席はない」、退職へ→単なるパワハラ事案では

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男性の育休取得には賛成だし、実際、うちの職場では当たり前のように1ヶ月〜3ヶ月くらいの育休をみんな取得している。その事自体はいいけど、やはりその分、他の人に皺寄せがくるのも事実。
男性・女性関係なく、育休の間に残ったメンバーの負担を少なくする方法は何かないものかと思う。
短期だけ人を補充しても仕事に慣れる前にお役御免だし、もともとフルメンバーでもひとり120%くらいで働いてるので、なかなか厳しいなと感じる。

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スレ主の懸念はもっともだよな
育休を取れるのは理想的だが、環境整備がないと皆が不幸になるわ育休取らない周りに負担が寄ると、軋轢を生むのはあるだろう
そもそも、平時でも一人二人抜けても問題ないレベルになるよう
リスクヘッジしておくのが理想やな

そして会社の雰囲気、とりわけトップの取り組みが大事だと思う
育休どころか、有休ですら自由に取りにくい雰囲気の会社もある
遅くまで残業することを良しとして評価する会社も、時代錯誤だ

時間を掛けて、社会の意識が変わっていくことを願うけど
もっと急いだ変革が必要だろうな
少子化は待ったなしだし

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自分は奥さんの立場だが、個人的には夫に何ヵ月もの育休を付与するより、４歳くらいまでは時短勤務を認めるという風にしてくれた方がありがたいかな。丸々1日中を何日間も休んでもらう必要はないのよ。収入も下がるし、それはそれで困る。

例えば３時４時で夫も仕事が上がれれば、そこから病院連れてってとか保育園迎えに行ってとか出来る。
夫婦ともに時短が可なら、例えば今日は奥さんが午前中勤務で夫が昼から勤務とかならスイッチ育児出来るよね。

その方が職場も正社員が何ヵ月も席にいないって事態も防げるし、職場に短時間でも顔だしてたら、急ぎの仕事が入っても割り振りとかしやすいし、短期で人を雇ったとしても引き継ぎもしやすいよね。
雇われた方も短時間でも来てくれたら色々聞けるし。

そういうのはダメなの？

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同じ職場の方（女性）が育休に入り、その方の分をカバーしたので給料はそのままで仕事が増え不満ばかり感じていました。もし、その方の夫も育休を取ったとして、夫側の会社でも同じことなら育休とは人の善意で成り立っているだけだと思いました。私はもう子供は産まないので、娘が将来出産する時により良い状況になっていることを希望に頑張りました。
会社側に制度を整えてほしいと思います。

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結局経済というのは、人員に余裕を持たせれば一人当たりの賃金は下がるわけで、今の女性の育休取得が当たり前になったことで、既に給与は下がってる。
それに男性の育休も取らせたらもっと一人当たりの賃金は下がる。
育休を取るべきでないとは言わないですが、一人当たりの生産性は実質下がることになります。会社に在籍しているのはそれだけでコストがかかるから。
さらに短期で派遣を雇えば、その分もコストかかる。
育休を取ってもいいのです、もちろん。その代わり、日本人の給与が上がらないことに文句を言ってもいけない。
育休を皆が取り、さらに給与を下げたくないなら、抜本的な生産性の向上を実現しないといけないです。
分かってるのかな、権利ばかり主張する人は、と思う。

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うちの会社もパパ育休を取る社員は増えていて、短くて1か月、長い社員は1年取得している人もいる
現場は現有戦力で戦うしかないので、誰かがカバーに入ることになる
長い期間この状態が続くと戻る場所が無くなるっていうのも分けるし、長期休暇明けとなると組織も役割も変わっている場合も考えられるので、ブランクからの復帰は本人にとっても大変だとは思う
他の人も言っているけれど、ブランクを作るよりは長期休暇より育時短の理解＆促進の方がいいような気がする。

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最近は、企業側の努力によりかなり改善してきたと思います。ただ、企業としては、仕事を覚えてもらうためにジョブローテーションをしているがそれが一周もしないうちに休職に入ってしまうと、仕事が覚えられず、そのため別の人をあてがって教育する必要があります。そうすると席がないよ、って話になってしまうと思います。さらに、従業員も、以前女性でも出産育児の後も頑張りたいという人が少ないこと、男性も出世したいと頑張る人が少くなっていることもあり、その上で、育児休業はとる、とった後仕事しない、やめてしまう、などが起こると大変なことになります。育児休業を取らせる企業側だけではなく、育児休業をとる従業員がわも成長する必要があります。

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自分は勤務人数に余裕のない中小企業勤務だったから、年子が産まれた所で育休ではなく退職を選んだが。ある程度、他の人が頑張ってフォローできるぐらいの規模の職場なら、時短勤務や短い育休を複数回取る…などで対処できないものだろうか？

週休以外に週１の育休を１年間…とか。
月に1週の育休を半年間…とか。
主養育者が息をつけるよう、成長過程を一緒に追えるよう。

お金も時間も自力でなんとかしろ！…では、絶対少子化止まらない。
もう遅いとは思うが、産むつもりのある人たちの障壁は減らすに越したことはない。

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人件費を削り、ギリギリで回しているところが多いのは確かだろうね。デフレ下は、それをやらなければ生き残れなかったわけだし。また人を急に増やせと言っても、教育などしないと使い物ならないのが普通、まして人手不足の昨今、なかなか補充はできないので環境的に難しい面がある。
どうだろう、とりあえず育休取得できる人間の範囲をもっと広げてみてはどうだろう。祖父母も良いし、なんだったら父母の兄弟で協力的な人でもいいと思う。昨今はシングルで子育てしている人も少なからずいるのだから、兄弟姉妹が手伝ってくれるのはありがたい話だと思うが。
そういう風にいろいろやって、人手不足を乗り切る方法を模索するべきだと思うな。

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これから徐々に時代が変遷して、理解が得られてくると思うから「席がない」という極端な状況はこれからは少なくなっていくよね雇用する側の理論だと、同じ条件で育休を取らずにカバーに回ってくれている職員を優先して昇進させたり、待遇を良くするのは当たり前の話
だから、一歩遅れるのは仕方がないし、それは取る側も受け入れないといけないと思う

あと、もっと突き詰めていくと、職場に非正規雇用の職員が居て、同じような環境で育休も取らずに頑張ってるとする場合
彼を引き上げてあげたいという心情と、雇用と権利を守ってあげなければならないという事情とが交錯するよね

結局、終身雇用、正社員は守られるべきって概念はどこかで崩れてアメリカのようになっていくと思うよ

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育休、産休をとる。ボランティア活動のため休暇をとる。これらは賛成。
一方で社会を回す就業人口は減少して働けない高齢者が増える。
そこで出てくるのが「更なる効率化で生産性を上げる」というまじない言葉。
解決には「合議制はやめ少人数で意思決定完結できる仕組み」なのだけど、同時に個人に責任が発生するので責任取りたがらない日本人には向いていない。（国や社会や会社の責任は追及するけど自分では負いたくない）
また、ある個人が抜けても代わりの人間が同様にこなせる仕組みがあると産休育休にはプラスなのだけど、そうするとその仕事は休んだその人でなくてもいいじゃない？と言う事になってしまう。（ポストを失う）
競争力は無くなるけど、社会主義的な思想を取り入れないと競争叩き合いで良い組織が生き残るみたいな競争主義は負けた側の無駄な時間とコストがもったいないと思う。
高度成長時代とは違うと思う。

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育休を権利として認めるのはいいけど、実際のシステム上では無理なんじゃないかと思うところもあります。
大企業ならできるだろうけど、零細企業では経理担当者1人とかざらです。そのたったひとりが育休に入ると会社自体が回りません。かと言って2名常時確保する余裕もないし、2名同時に育休にならないとも限らない。１回雇うと解雇もできない配置転換もやりにくいだとすると、どうしたらいいの？となってしまいます。
海外では育休取得率高いとの事ですが、どういうシステムなのか知りたいです。
また育休取得率を上げたいなら、そういうシステム上の問題を解決しない限り無理なのでは？
上司や代表や会社の姿勢が、モラルが、やる気がないからできないと、現場の批判ばかりしてるだけでは無理だと思います。

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よく欧米と一括りにされますが、米は解雇緩いですが、採用に年齢制限をしてはいけない、しかも制限をしないだけでなく、その雇用プロセスも透明化しないといけないので、本当に50歳新人さんとかもいます。
あと、州によって違うので、なんでも一概に米とは言えません。方や欧州は労働者の権利はかなり強く、簡単には解雇できないし、解雇する場合は公共の職業訓練センター等が充実している。
ただし、これもドイツやフランス、スペインではまた様子が違うので、一概に欧米先進国が全て解雇が緩いかというと、違います。

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米国などでは特にイーロンマスクが解雇しまくったのが話題になったように、個人の事情に関係なく解雇できるので、継続的な雇用という考え方がそもそも薄いですね。アメリカでも妊娠を期に失業するというのはよくある話のようです。
アメリカでセカンドキャリアは積みやすいですが、一方で退職すると保険なども無くなるので、組合とかに入って、組合内で仕事をもらったり組合の保険でやりくりする人もいます。ただ組合に入ったら入ったで、給料は決して高くなく、仕事も組合の都合で組まれたりするので、住居を自由に選択できなかったり、自由や稼ぎについてはデメリットもあるようです。組合は大きな連合体のようなものなので人材が不足した場所には人材派遣のように人を派遣したりするので、組合は会社側にもメリットがありますが、組合費を負担するなどの費用も掛かりますね。

2-3
海外（というか欧米）の企業について。
①ジョブ型採用であること。それぞれのポジションの役割が明確で、比較的引継ぎがしやすいこと。
②もともとそれなりに余裕のある雇用をしていること。その代わり物価が高くなるので、日本人の感覚からすれば、商品にしろサービスにしろ質の割に値段が高い。
③コメ主自身も触れているが、なによりも解雇のハードルが低くて、雇用が流動的であること。これによって本当に人材が不足した時は一時的に雇用できるし、一時的に雇用された側も次の仕事がある。これで回っていると思います。なんというか、とにかく合理的ですよ。

2-4
余裕のある運用の出来ない企業は淘汰されるべきとのコメントがありましたが、私はその方の主張そのものは否定しません
確かに全ての企業が人員に余裕を持たせたら、この問題は解決しますただ、そういった主張をされている方々は、それにより全てのものの値段が上がっても良いって思ってるんですかね。。。
その覚悟があるなら、良いと思いますが、値段が上がれば文句を言う。。。って人が大半では？

日本は某国ではないので、どのような主張をするのも自由です
ですが、一貫性と論理性はもって欲しいと思うんですけどね

2-5
現実的には育休認めるより、代わりに子供の面倒を見る保育施設を増やすってことじゃないかな？企業で集まってお金出し合って運営するとかね。人員の余裕のある会社なんて少ないだろうし、育休を心から推奨する会社はないだろう。

総務や経理部門であればアウトソーシングするのも良いかもしれない。企業のコアの部分である製品開発や営業は無理でも、どこの会社にも必要かつ定型化が可能な補助部門は複数社でまとめて管理も可能だろう。引き継ぎ期間のある育休だけではなく、入院や突然死などもあるので、専門集団に任せた方がメリットはある。

国としてやるなら大家族を推奨だな。核家族が進みすぎて子供の面倒を夫婦だけで見なくてはいけない。祖父母と同居に補助金や税制面で優遇するなども手ではある。

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>海外というか欧米では「育児休暇中で担当者が不在」で仕事が滞ったとしてもそれなりに許容できるような部分が大きいと思います。海外はとよく言うが、海外で育休で1年とか休んだら解雇だよ。せいぜい1週間。無痛分娩が当たり前だから負担が少なく復帰も早い。それに保育施設やベビーシッターに預けやすいというのもあるし、子供のお迎えに中抜けできる環境もある。それは仕事の役割が決まっててその仕事をこなしていればいいという土壌もある。
日本と比べるところは経理と総務をやりながら電話応対して掃除も事務職にやらせるとかないところだよ。経理の仕事だけならもっと出社しても自由度が高くていいはず。

2-7
ベビシッターを雇うのが当たり前にアメリカはなってるようですね、育休も、取得しやすい会社ならまだ言いですが、」零細企業だと、人の確保がなかなか厳しく、従業員一人一人がキツキツでやってるとこが多く。制度はあっても、実行に移す人材がいない、みんなが同じ立場で物事を考えてくれるならいいけど、復帰したら椅子がないなんて嫌がらせも横行してる状態、訴えて法律違反と言われた、会社も、人材にそこまで回せないってこともあり、なかなか難しい問題ではありますね

2-8
面白いですよね。
時代が進み生活の便利さが機械や法が発達したら人間関係が不便になる良い例ですね。
我々の世代では口約束や思い遣りだけで済まされていた事が権利を主張すると衝突する。
当たり前ですよ。お互いに主張したい事をすれば衝動するに決まっている。
育児、子育ては大変に決まっている。だから偶には子供の為に休みたい、早く帰って良い？という質問に、後はやっておくから良いよ！の一言で疑問や我慢ではない当たり前の行動と受け入れていた。だから恩を感じ次世代には良く接しようと学んでいたが今は自分の価値や個性の方が尊重されないと納得できない人が多いですからね。
この先、日本がどうなるか半生を終えていて問題を抱えていない自分には楽しみ！
協力し合う事より自分の権利を主張し合う者たちの末路は如何な結末か？

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実際に育休と人手不足で潰れたというか、閉鎖した場所を知っています
そこが何の業務をやっていたかと言うと民間学童です
大企業ではなく小さな職場だったのでここで言われているように「必要なくて潰れた方が良かった」のでしょうかね
多くの働く親がそれにより困って働けなくなり辞めた方もいたと聞きましたが
中小企業必要ないと思ってる人達って「低待遇で環境が悪く人手不足の職場」である保育園や学童も全てなくなっても困らないと思っているのでしょうか
想像力が足りないのではないでしょうか

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要は大手や外資の制度と人数の多いとこだとなんとかなる。
でも２、３人で担当しているのがざらな中小零細企業で、どうやって回すのかが大問題。
コストよりコンプライアンス優先の公務員や好調な大企業なら、それこそ派遣社員の利用となるだろうけど、零細企業はそれすら厳しい。
でも少子化対策本気なら、そうゆう出産時の代替派遣社員を補助金出しても良いように思いますが、男性の育休は共稼ぎなら認めてあげるべきですが、朝日さんの大好きな『ワンオペで大変ですぅ』迄補助を認めると、限りある国家予算で本当に厳しい人にまでお金が回らなくなる。
一人暮らしの高齢者もワンオペですし、老々介護は更にきついワンオペ。
でも子供が３人以上の家庭には手厚くすべきだと思います。

3
8人の社員を抱える経営者です。女性ばかりの社員ですが、育休を当然取得していました。しかし、その間の仕事をできるスタッフを手当するのは大変です。ましてや職場復帰をする時には、代理を務めたスタッフを解雇できません。軽く当然のように言われるのですが、少数会社には大変なことです。育休中に代理を入れないと、育休のスタッフの分まで誰もやりません。育休の間だけクライアントがそのスタッフ仕事を休ませてくれれば良いのですが。特殊であればあるほどスタッフの補填は大変です。非常に難しい問題です。

3-1
＞育休取得を推奨するなら、取得させた企業に補助金だすべき。私もこの意見には賛成ですね。1年も休むことを許すのであれば、職種によっては、常時余剰社員を抱えておく必要がある。

これは企業にとって負担であり、メーカーなどはこの制度の採用により商品の価格や単価を上げることなどできるわけがない。
なので、結果、利益が減ることになるので、結果、社員の給料は上がるどころか下がる可能性すらありえる。

産まれた人、育児休業を取得した人だけでなく、その企業にも補助金などがないと、最終的な国民の豊かさにはつながらないと思います。そこまで考えて初めて「制度」だと思う。育休取れるようにしました、だけでは「制度」にはならないと思います。

3-2
育休取得を推奨するなら、取得させた企業に補助金だすべき。
残ったメンバーに手当として配ってもいいし、派遣をやとってもいいし、中小なら経営者みずからが長時間労働して懐にいれてもいいことにすればよいと思う。
自社だけが普段から余裕のある配置をしていたら、価格競争力がなくなるか、従業員の給料が案分されて低くなって採用できなくなるだろう。
少子化対策は子育てしているところにばら撒くだけではなく、休みやすい制度を作らないとだめ。金が出てて企業が対策をとれれば休む側も気兼ねせず休める。

3-3
難しい問題ですよね。。
ただ、男性が育休取ってる間、奥様は働いてるの？最近のシステムが分からなくて。自分のときは復帰後は主人がたまに適宜休んでくれたし、自分が育休中はなにかあったときしか休む必要ないし。。
奥さんが専業主婦とか育休で、男性が継続して7ヶ月も休む必要って通常はあるのかな、両方の話を聞かないとわからないわって思います。
べったり休むより、適宜休みやすい環境づくりがよいと思います

3-4
本来、派遣ってそういうための補充に有るんですがね。
欧州の会社ではそうしてました。
ただ向こうは転職社会なので、基本はいわゆるジョブ型で、わりと各企業間でやる仕事の範囲と概念が一緒なのでやり易いのかなと。社会全体でポジションごとの業務内容が標準化されてる感じ。
日本も仕事の重箱の隅をつつくことをやめて、属人的な要素を減らしていけばいいのかも。
一度、従業員個々の仕事内容をかくじごとに書き出しておくといいかも。
意外に一人一人の仕事の内容をわかっていない場合があります。
これは組織の見直しや求人の無駄を省き精度を高めるにも役にたちますよ。

3-5
大企業がとか中小企業がとかじゃなく、産休も育休も（もちろん有給も）労働基準法その他で定められた労働者の権利であり使用者の義務ですよ。それをそんな余裕ないとか言って労働者の権利侵害・犠牲をもって何とかさせるのは根本的に間違っているでしょう。
不当に労働者の得るべき権利や利得を搾取して、会社の運転資金として横領しているのと同義。法定の権利や義務を使用者の責でなんとかできないなら、会社経営や事業規模の選択がそもそも間違っている。

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制度自体はある方がいい。
女性の方が稼いでいる家庭もあるし、保育園になかなか入れない自治体もある。生まれ月によっても、保育園に入れるまでの期間が違う。丈夫な子もいればそうでない子もいる。癇癪持ちとか手のかかる子もいる。週3とか、時短にして、給料が下がるくらいなら、制度を利用する方が手取りが増えることもある。
まとめて休みたいケースもあれば、そうではないケースもあるのに、給付金を受け取る権利があれば行使するのは当然だと思う。
例えば10歳まで、半日単位で利用できるというような制度だったら、労使ともに有難いんじゃないかと思う。

3-7
＞育休取得を推奨するなら、取得させた企業に補助金だすべき。お金の問題ではなく、その仕事に合う力量を持った人が欠けてしまう事が問題。代わりを直ぐに補充出来ないしな。
育休制度を作った行政の方たちは、仮に自身が育休する時に自分の代役が直ぐに用意できるのだろうか？
そもそも育休しないであろう年齢の方たちが決めているから見栄えが良い制度しか決められないのでしょ。

3-8
経営側からすると、
休職されるとその間は別の人を雇わないといけない、復帰したらどうしろと？
となるのは当たり前。
どちらかを解雇するしかない。
会社としては、優秀なほうに残って欲しい。
休まず働く人が優秀だって考える会社もある。
復帰後も突然休む可能性がある人には、重要な仕事は任せられない。
大事な打ち合わせとか、突然いなくなるリスクある人には責任を負わせられない。
という会社は当然あるだろうね。

3-9
＞育休取得を推奨するなら、取得させた企業に補助金だすべき。
いちいち補助金を出さなくてもいいでしょ。育休取得を理由に解雇は不当解雇では？
記事の内容はいじわるなダメ上司の話で、育休取得問題とは別の話。いじめが理由で体調を崩したわけだし、きっかけが育休にすぎなかっただけ。
元々辞めてもらいたかったのかもしれないし。情報が少ない。

育休取得を掲げて良い人材が確保できればいいし、仕事がちゃんと回せて利益出せれば問題がない。
育休取得で会社が回らないのなら、育休取得の許可を出しちゃダメでしょ。

3-10
経営手腕がとか見通しが甘いとか淘汰されるべきとか…きっと大企業の肩書きにあぐらをかいて零細企業を見下していることに違和感を持たないんでしょうな

顧客はできるだけ安く買い叩こうとし、企業は｢企業努力｣という名目で応え、下請けにその皺寄せがいく

逆らっても構わないが、その場合は契約や取引を打ち切られる可能性もある
そうなれば従業員全員路頭に迷わすことになる

この状況下で余剰人員を確保しておくことがいかに難しいか

改善には、安く買い叩く悪癖の意識改革と、下請けに対する意識改革が必要

そして補償
例えばだが育休時の給与等を100%補償はもちろん、それに備えて余剰人員複数名分の報酬を100%保証してくれるような制度は最低限必要だろう
そのためには税収を増やす必要があり、その前提として景気を回復させねばならない

結局は私たち消費者自信が｢安さを求める姿勢｣を改めねばならないということだ

4
男女問わず育休産休を取得することには大賛成だが
職場というのは休んでいてもどんどん動いていく。
たとえ周り全員が理解のあるひとであっても、長く休んでいた間に変わったことに馴染むのは相当の努力が必要だろうと思う。
また、こういう個別に起きたことを、さもそれが世間一般で当り前のように書いてしまうのも危険。
育休に理解を示さない上司も大いに問題だけど、育休取得した社員がそれまでどういう仕事ぶりだったか、どのように周りと人間関係を結んでいたかによっても扱われ方は変わると思う。
権利を行使するにはそれなりの義務を果たしていなければならないのはどんなことでも同じだろうと思う。

4-1
育休を取ったことを理由に懲罰的な意味で降格や配置換えをするのはアウトだけど、それとは別で、育休を取ったことによってより劣った労働力になってしまった分については配置換えなどはやむを得ない。あくまで仕事の場ですから。例えば育休明けには休んでいた分まで取り戻せるような働き方をするつもりであらかじめ計画や意思を伝えていればよいと思うけども、育休からの復帰の後も残業できなくなったり早帰りをするようになるのであれば、働ける人と交代するのが自然。

少なくしか働けなくなった人に対しても同じような待遇を続けなきゃというのが誤りだし、子供のことなら本人になにもデメリットなしで休暇をとったり早帰りができるべきという流れがおかしい。

4-2
そもそも、どちらかが又はどちらもが、まるっと長期間休む・休ませるってのが間違いな気がする。父親だろうが、母親だろうが、それぞれ仕事をしながら同時に子育てができる環境がベストではないかな。
ごっそり休むんじゃなくて、必要に応じて都度休むとか、勤務時間をズラすとか、在宅でできる仕事は在宅でとか、職場に連れて行ってもいいとか。

職種によってはそれができないだろうけど、それを希望する人はそう言う職場を選ぶべきではないし、そう言う職場に強制するべきでもないと思う。

4-3
＞権利を行使するにはそれなりの義務を果たしていなければならないのはどんなことでも同じだろうと思う。これに尽きると思いますね。
昨今の”何よりも自分の権利優先”な風潮がこういった事態を招いているのだと思う。

もちろん育休を取ることは”権利”だし大いに賛成なのだけれど、オーナーではなく労働者である限りは個人の権利だけを行使することは難しいわけですよ。数ヶ月単位での休暇であるならば尚更、仕事の引き継ぎだったり逆にサポートだったり。規則上の権利と実務は違うからね。

権利なのだから当然・・・は机上の空論で、周りの理解ありきでもあるけれど同僚とのコミュニケーションもしっかり取らないと。シフト管理のアルバイトじゃないんだから・・・正社員の話でしょ？

ま、所詮記事なので極端な例であって、今時こんな上司のいる理解のない会社は訴えられるレベルかもしれないが、現実にはこのような話も少なくないんだろう。

4-4
自分は自営だから、育休制度は関係ないんだけど、制度自体はすごく良いと思う。でも、やっぱり評価という面では難しいかなぁと。コメ主も書いてるけど、その間会社は動いてる訳で、いざ昇給昇格となった時に不利にはなると思うんだよね。
働いていない人をどう評価したら良いの？って。

席無くなるよってのは論外だけど、それ込みの育休制度に日本はなってしまってるからね。

新しい制度を取り入れるのは悪く無いけど、先ずは有給休暇等の既存の制度をしっかりと活用出来るような様にする事が先じゃないかな。

4-5
＞人間関係構築、根回しをしなければ制度を利用するな、根回し能力ないのに制度利用したら退職に追い込まれても仕方ないってことですか？・・・その考え方がおかしいんだって。
権利は権利。それを行使して良いしそれが原因で退職に追い込むのは決して正しい行為ではない。

しかし、”仕事”という面から考えるなら雇われている立場である限りは”個”での行動できないのよ。というか周囲にも気を配る必要はあるよ。別に人間関係構築、根回し必須とはいわないけれど、その関係性で残った側の業務に支障が出ないというならいいけど？

4-6
＞育休取得した社員がそれまでどういう仕事ぶりだったか
答えはそこかもしれません･･･
まだまだ全員が育休を取得できてはいないご時世で
「権利なので」としっかり取得する人と
持っている有給などの範囲内で休みをとる人
まわりが受ける印象が違うのも事実だと思う

4-7
よくよく読み返したら7ヶ月、つまり半年以上休暇権利行使して
「同じ居場所に配属お願い。居場所がない？おかしいよ？」
とはよく言えたもんだなぁ・・・と。
そもそも会社も育休の期間設定とかなかったんですかね？サラリー（給料）というのは仕事量に対する対価だからね。
権利の行使は否定しないけれど一方的な休暇権利だけの主張もおかしな話。
コロナ休暇も含め”休暇”や”在宅勤務”に対して企業側の理解が進まないのも
残念ながらこういった例を目にすると分かる気がする。

4-8
正論
上司の態度は良くないが、個人の能力はどうだったか。時短からの長期休暇で周囲も大変だっただろう。長期で休んでも必要な人ならこうならないわけだがとはいえ、7ヶ月は長いね。産後の体の回復も関係ないし。長期休んで復帰ウェルカムな職場は限られそうだ

4-9
〉プロ野球でシーズン中に「７ヶ月」も離脱していて代わりの選手が活躍したら「ポジションを失う」のは当たり前。個人事業主と会社員は違うでしょ
個人でやってる仕事だって育休で半年休みますって言ったら仕事もらえなくなることはあると思う

4-10
三ヶ月超えるような休暇を取った場合
職場的には、その人が急に退職したのと大差ないレベルのインパクトはある
ただ、そもそも論として、1人2人居なくなった程度で大きく揺らぐような状態で仕事を回す、
この国の大半の企業に問題がある。戻ってきたら席が無い？
同じ仕事のバックアップにつけりゃいいだろ。

コスパが悪い？
効率が悪い？
そもそも、なんでもかんでも安すぎるんだよ日本は。

見る人が見たら怒られそうだが、育休がどうこうなんて問題は、
そもそも国としての根本的な大問題があって、
そこから派生してる諸問題の一つに過ぎないんだよ。
根本の問題解決が無い限り、育児休暇を増やしたって
システムの歪みが増大するだけで、無駄に上司と喧嘩したりする羽目になる

子育て世帯だけの問題じゃない
貴方が感じるこの国の色々な問題をさかのぼって行けば
根っこに居る敵は、大半は共通なんだよ

5
理想と現実のギャップはあまりにも大きい。
そもそも、数ヶ月休んでも仕事が回るなら不要論は出るし誰かが休まれた方の仕事を担っている事になる。
制度の問題で、休んで誰かに業務が増えるなら
特別手当を支給するなど不満が出にくく戻って来やすい環境を作る必要性があるのではないか？
そもそも、仕事によって取りやすい職種は地位はあると思う。介護に関しては、余裕を持った配置は殆どしていないので厳しくなる。
本気で浸透させたいのなら、取得側と残る職員側両方がwin-winの関係を制度に取り入れる必要はあると思う

5-1
育休を取得した人のために誰かが残業する、その先に残業があり36で縛られる。。
企業は、余剰で社員を抱えることになるが、単価を上げるわけに行かないので利益が蝕まれることになる。なんにせよ、いつも国が動くたびに働きにくくなる、給料が減ることになる、、、いい加減に、国も気付いてくれないもんかね。。

「残業を減らすこと」「育休取りやすいようにすること」という片面だけをみて制度を作るからこうなる。
雇う側、雇われる側、両面から考えていい施策をしないと、本当の意味での「制度」にはならないと思います。。

雇われる側に給料を出すのは雇う側なのだから。。

5-2
休みを取ってる間に誰がその仕事をやるかだが、長期に渡る場合は周りの人にもかなり負担がかかるだろうし、他に人員を増やすとなれば、復帰した時にその人をどうするかという問題もある。
なかなかすんなりとはいかない難しい問題ですね。

5-3
以前にいた職場の部署は、上司が誰かが何かあった時の為に経理と人事を増員・・・と思っても、雇う費用がなくて、社長親族（役員）が来たけど、仕事を教えても聞き流してたり、居眠りしたりする始末。
「子供（高校生）の送迎が～」ってほとんど来なくなって『今の人数で、仕事がギリギリでもまわってるなら、私は来なくて良いじゃん』みたいな感じでした。
でも、役員報酬だけはしっかり貰ってた。雇われてる側が、体調不良でも這ってでも出社すれば良いって思ってるのか？？？と、経営者として、危機感がない社長にげんなりした記憶があります。

5-4
未来を考えるためには目の前の生活は犠牲にしなきゃならないんだよ。
少子化対策も目先だけ見れば企業には負担になり競争力が落ちたり個人も増税かも。
要するに、より多くいま食うために種籾まで食っちまったわけ。
種籾を残す政策を打ち出すと目先の生活にはマイナスだから選挙で負ける。

5-5
特別手当を出さなきゃならない時点で駄目じゃね？
そもそも身内の葬儀が発生して特別手当とか貰ってるかな？
同僚が結婚して休暇をとった時とかどう？
どちらも当然もらえるものだから誰も何も言わないし
手当なんかも出ないよね。
言うなれば明日は我が身だから受け入れるwin-winの状況では？
そのまま育休に当てはめれば出産後に職場に戻りたい女性社員だって
寿退社なんていう綺麗事な追い出しはなくなるはず。

5-6
育休だけでなく、介護休、病気休暇などを皆が半年とか当たり前に取るとどうなるんだろうね。誰もいなくなったとかになりそう。
それが当たり前になるのなら、消費税を30％にするとかでないと難しいと思う。

5-7
自分は女性だから取りやすいですが男性なんて有休すら取りにくいのが現状ですよね。
その一方有休や育休取らず無駄にしゃべったりして残業稼ぐ人もいるしそういう人が「仕事を頑張っている」風に評価されるのも謎です。

5-8
G7の中で子育て支援と当事者両親に細部に亘る法律整備が著しく遅れているのが主因と思う。これだけの各種納税に対し行政サービスが低いのは民主国家ではない。

5-9
席はなくならないにしても、育休を取らずに頑張った人と育休を取った人で、差別はしないが区別をするのは当たり前のこと。頑張った人にはボーナスプラスや昇給はある。
育児休暇とった人には、ボーナスプラスはなくなる。

そんなの当たり前のこと。

5-10
育休どころか、有給休暇も取得に渋い顔の会社も多い！
吾輩の体験(2015年9月末退職の際)であるが、精神疾患「のちに、医師からも精神疾患(障害２級)の認定」で、退職＝実家への療養帰郷の３週間の申請も一度蹴られそうになった経験があります。
それに加え退職書類等にも行き過ぎの念書(文書の中身)があり、その書き回し文言に、父が怒り心頭(当時M重工顧問職)が、直談判(怒鳴り込み)に出向いたぐらいでした。
その会社は、警備会社Ａ社です！